Les membres de l'équipe de négociation ont fait les présentations suivantes lors de l'assemblée des membres du 6 mai.
Article 11 et travail de lutte contre le racisme
Article 14 - Rémunération de toutes les heures supplémentaires effectuées
Paiement en remplacement de la réduction des cotisations de retraite
Article 11 et lutte contre le racisme
Au cours de la dernière année, les membres d'Unifor et le personnel en général ont fait le difficile travail d'amener l'AFPC à respecter les principes et les pratiques de lutte contre le racisme et l'oppression.
L'équipe de négociation s'est engagée à poursuivre cette lutte en incluant un langage plus fort dans l'article 11 qui obligerait l'AFPC à prendre des mesures pour éliminer la discrimination et le colonialisme anti-autochtones, le racisme anti-Noirs, l'islamophobie et toutes les formes d'oppression au sein de l'AFPC et dans la communauté.
À cette fin, nos revendications font écho à celles que le personnel autochtone, noir et racialisé réclame depuis longtemps, notamment la création d'une direction ou d'un bureau de la prévention de l'oppression, doté d'un personnel et de ressources adéquats pour accomplir le travail, et le retrait de l'autorité et de la surveillance des plaintes de harcèlement et de discrimination des mains de la Direction des ressources humaines.
Malgré les nombreuses représentations de l'équipe de négociation, y compris une présentation de Denise sur la décolonisation des conventions collectives, nous n'avons reçu aucune contre-proposition de l'employeur sur aucune de ces questions importantes, urgentes et opportunes. Nous avons également demandé des renseignements à l'employeur, comme c'est notre droit, au sujet des décisions du CEA de créer un Bureau de prévention de l'oppression et de toute décision concernant la dotation en personnel. L'équipe de direction a rejeté toutes les demandes d'information sur cet article.
Nous savons, grâce à une présentation faite aux présidents des syndicats du personnel, que l'AFPC est en train de créer un Bureau de prévention de l'oppression, mais nous n'avons aucune information sur la façon dont il sera doté en personnel et sur le moment où il le sera, ni sur le rôle qu'il jouera, le cas échéant, dans la supervision des plaintes déposées en vertu de l'article 11. De plus, l'employeur nous a informés qu'il a l'intention de créer un comité antiraciste, composé de représentants syndicaux et patronaux. Aucune autre information n'a été fournie.
Votre équipe de négociation est convaincue que nous avons besoin d'un libellé clair dans la convention collective pour que le syndicat et le personnel disposent de mécanismes permettant de tenir l'employeur responsable de ce travail et pour que les enquêtes au titre de l'article 11 soient menées et supervisées de manière équitable et indépendante.
Article 14 - Compensation pour toutes les heures supplémentaires effectuées
L'article 14.14 est depuis longtemps un problème chronique pour les membres - à la fois pour la reconnaissance de tout le travail supplémentaire que nous faisons, et comme un autre symptôme des nombreux problèmes de charge de travail.
Le crédit pour les heures travaillées pendant la semaine est actuellement plafonné à 42 heures. Lors du dernier cycle, nous avons augmenté le plafond de 35 heures.
La plupart des agents travaillent de nombreuses heures au-delà de ce plafond parce que leur travail l'exige. Il n'y a aucune compensation d'aucune sorte après les 42 heures - ni temps, ni argent, ni reconnaissance - et le travail doit quand même être fait.
La banque n'est pas rechargeable et il existe des restrictions quant à la durée du report des congés non utilisés.
Nous sommes d'accord avec les commentaires des membres que nous avons reçus : personne ne devrait travailler gratuitement.
Nous avons été clairs à la table de négociation sur cette question, mais cela ne signifie pas que nous sommes inflexibles ou déraisonnables. Nous sommes prêts à faire des compromis et nous avons modifié notre demande initiale, passant d'un temps et demi à un temps normal, pour les heures supplémentaires en semaine. L'employeur doit au moins essayer de nous rencontrer sur cette question. Son équipe ne l'a pas encore fait.
Nous comptons sur votre soutien continu sur cette question.
Paiement en remplacement de la réduction des cotisations de retraite
Depuis quelque temps, l'AFPC et les employés versent chacun 50 % des cotisations requises pour financer le régime de retraite.
Les syndicats du personnel se sont rencontrés avant la dernière ronde de négociations et ont discuté d'une approche commune des propositions relatives au régime de retraite. Ces discussions ont porté sur le maintien de la cotisation des employés au montant que nous payons actuellement, soit 12,545 %, et sur le rétablissement de la pleine indexation.
Cependant, lorsque le CULE a négocié sa dernière convention, l'équipe de l'employeur a accepté par écrit de réduire la part des cotisations que les membres du CULE paieraient de 50 % à 40 %. Il est vrai que cela nous a surpris car cette approche n'avait jamais été discutée avec les autres syndicats du personnel.
L'équipe de l'employeur n'avait aucune autorité réelle pour offrir ou accepter cela, car CULE n'est pas la seule partie au régime de retraite. Les taux de cotisation sont fixés pour tout le monde - pas seulement pour l'unité CULE.
Cependant, ayant accepté par écrit de le faire, l'employeur était tenu d'honorer son accord d'une manière ou d'une autre. Par conséquent, les membres de l'unité CULE continuent de payer un taux de cotisation de 50 % et l'AFPC a accepté de verser à ses membres 2,9 % de leur salaire de base à compter du 1er juillet 2020 à titre d'allocation spéciale de retraite. Ce montant n'est pas inclus dans leur salaire, mais il est compté comme un revenu ouvrant droit à pension en vertu du régime de retraite. En d'autres termes, il augmentera le montant de leur pension éventuelle.
Depuis le début, l'employeur n'a pas répondu à nos demandes en matière de pension. Lors de notre dernière séance de négociation, l'employeur a offert une prime à la signature de 2 500 $. Cette prime n'était pas expressément liée à nos revendications en matière de pension ni à l'allocation spéciale de pension accordée aux CULE. Mais c'est effectivement ce qu'elle est.
Il y a un écart important entre les 2,9 % versés aux membres du CULE et la somme forfaitaire de 2 500 $ offerte à nos membres. En supposant que nous acceptions les mêmes augmentations salariales proposées que celles convenues par le CULE, un paiement de 2,9 % produirait les montants suivants, au total, pour la période du 1er juillet 2020 à la fin de la convention, le 30 avril 2022. Remarque - tous ces montants - ainsi que les 2 500 $ actuellement sur la table - sont imposables.
Niveau 13 : 6,677 $
Niveau 12 : 6 183 $
Niveau 11 : 5 691 $
Niveau 10 : 5 199 $
Niveau 9 : 4 807 $
NIveau 8 : 4 425 $
Nous savons que c'est un problème sérieux pour les autres syndicats du personnel. La section locale du SCFP représentant le personnel au Québec envisage d'organiser un vote de grève prochainement. Le Syndicat des employés de l'Alliance se prépare à déposer une demande de conciliation.
La position de l'employeur est qu'il a fait une erreur avec le CULE et qu'il n'a pas l'intention de la répéter.
Votre équipe de négociation voit les choses différemment. Les unités de négociation ont une grille salariale commune. Accorder ces paiements aux membres de la CULE - et seulement aux membres de la CULE, quelle qu'en soit la raison - est un écart important. Et c'est une grave dévaluation de notre travail que la prime à la signature de 2 500 $ ne règle pas.
